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Tenerife 21 de Abril de 2010
Costo de los RRHH
¿Cuántas veces se ha planteado el manejo de los recursos
humanos (RRHH) de manera efectiva desde una administración
de empresa, a sabiendas de que se necesita cierta información acerca de los costos de reclutamiento, selección y capacitación? Costo que constituyen una inversión, la cual puede no recuperarse durante varios años. Menos aún en tiempo de crisis.
Por ejemplo, una inversión en la capacitación que se espera beneficiaría a un empleado durante tres años, se amortizará durante ese período si se espera que este permanezca en la empresa, al menos, esos tres años. Sin embargo, si se espera que la persona permanezca un año menos, la inversión se amortizaría en un período de dos años. Pero se perdería, si no cubre el tiempo laboral previsto.
De ahí la dependencia que los hoteles tienen de las administraciones y asociaciones, quienes a fondo perdido, realizan o financian dicha formación. La contabilidad de costo en los recursos humanos (CCRH) se podría utilizar en la adquisición, desarrollo, asignación, conservación y compensación de los mismos, cuando es la empresa quien soporta tal inversión, que no parece ser el caso. Ésta, la contabilidad, utiliza el concepto de “costo” con diversos significados para aplicarlos al personal, pues la noción de “costo de los recursos humanos (CRH)” se deriva del concepto general del costo y se incurre en ellos para adquirir o reemplazar personal, entre otros.
Por ejemplo: el costo histórico, de los recursos humanos, se refiere al sacrificio en que se incurrió para adquirir y formar al personal. Incluye, de manera típica, los costos de reclutamiento, selección, contratación, reemplazo, orientación y capacitación en el trabajo. Este concepto es análogo al de costo histórico para otros activos. Por ejemplo, el costo histórico de la planta y el equipo, es el costo en que se incurrió para adquirir esos recursos.
El costo de reemplazo, de los recursos humanos, se refiere al sacrificio en el que se tendría que haber incurrido, hoy, para reemplazar los recursos humanos empleados en el presente. Por ejemplo si un individuo se marchara de la organización se tendría que incurrir en los costos de reclutar, seleccionar y capacitar a un sustituto.
También se puede ampliar a los individuos, grupos de personas y a la organización del personal como un todo. Sin embargo, en la actualidad, los directivos de área de personal piensan en términos de adquirir un sustituto capaz de proporcionar una serie equivalente en términos de adquirir un sustituto, capaz de proporcionar una serie equivalente de servicios en un puesto específico, más que en términos de reemplazar un individuo per se.
En otras palabras, piensan en términos de reemplazar las personas con relación a roles específicos más que en términos de reemplazar un individuo. En este contexto, el costo de remplazo de puesto, se refiere al sacrificio en el que se tendría que haber incurrido hoy para reemplazar una persona en un puesto específico por un sustituto capaz de proporcionar una serie equivalente de servicios en el puesto dado.
Sin embargo el costo de reemplazo personal se refiere al sacrificio en el que se tendría que haber incurrido hoy, para reemplazar una persona empleada en el presente por un sustituto capaz de proporcionar una serie equivalente de servicios.
Aunque no todos los datos que se requieren para dar cuenta de los costos históricos de los recursos humanos, se pueden obtener del sistema contable convencional, lo importante pasa hoy, por el reajuste a realizar en la organización u hotel, a través de esta dirección, al menos, hasta que se produzca la recuperación empresarial tan esperada.
Antonio Pastor
Miembro de la AIPET.
